(חוסר) משוב בארגונים

דני

במפגש-אימון השבוע, דני (שם בדוי), מנהל חטיבה בחברת הייטק, מתלונן שחסר לו משוב מהמנכ”ל. שאלתי אותו מה זה משוב עבורו. במשוב הוא מתכוון מצד אחד להכרה בתוצאות יוצאות הדופן שהוא מפיק בארגון, ומצד שני להתייחסות לכל מה שדורש שיפור אל מול המנהל שהמנכ”ל רוצה שדני יהיה. “אין לי מושג מה הוא חושב עלי, על הביצועים שלי, על היעדים שהשגתי, ועד כמה שזה נשמע אולי תלותי או ילדותי – זה חסר לי”. דני טוען שחלק מההצלחה שלו ומהמוטיבציה שלו, כרוך בהכרה מהמנכ”ל “זה יטען אותי באנרגיה ומוטיבציה להמשיך ולפעול במלוא ההתלהבות”.

דני לא לבד, הכרה ומשוב הם צורך אנושי ומהווים את אחד ממרכיבי ההצלחה. אחוזים גדולים מהעובדים והמנהלים בכל הדרגים מתלוננים על היעדר הכרה, מילה טובה, משוב על מה שפחות ‘עובד’ ויש לשפר. יש ארגונים שבהם נהוג לבצע “שיחת משוב” פעם אחת בשנה. אין בכוחה של שיחה בודדת זו לענות על מטרות המשוב ובוודאי שלא על הצורך של העובדים והמנהלים במשוב על בסיס קבוע.

מהן מטרות המשוב?

• מאפשר לדעת היכן אנו עומדים.
• מקדם את העובד לעבר הצלחתו תוך למידה, התפתחות ושיפור ביצועיו .
• משפר את התקשורת בארגון.

משוב שלא מתבצע כראוי עלול לגרום בדיוק את ההפך!

11 הכללים למתן משוב אפקטיבי:

1. הגישו את המשוב כמתנה לעובד, כבעל ערך עבורו.
2. הציגו את מטרות השיחה בצורה ממוקדת ובהירה.
3. אמפטיה: היו רגישים לצרכים ולמוכנות של העובד לקבל את המשוב.
4. יש לשוחח תחילה על הנקודות החיוביות ואח”כ על הנושאים הטעונים שיפור.
5. הזכירו רק את הדברים שיש לעובד מה לעשות אודותם.
6. היו מוגדרים וממוקדים, היצמדו לעובדות ולדוגמאות: מה ראיתם או שמעתם והימנעו מהערות כלליות, מספקולציות מעורפלות או שפיטה.
7. התמקדו בהתנהגות ולא בזהות ובתכונות.
8. עודדו דו שיח, שאלו שאלות ושתפו את העובד אך הימנעו מלפתוח שיחה הדורשת מהעובד להתנצל ו/או להסביר את עצמו.
9. Less is more: נהלו את כמות המשוב הניתנת, והימנעו מ”מטר”, בכל אופן התמקדו בנושאים העיקריים.
10. סִמכו על העובד שידע לנהל את התגובה והמענה למשוב.
11. סכמו את השיחה באופן מעשי שניתן לביצוע ולמעקב.